Kim Scott et Jake Rosenfeld ont des idées pour rendre les salaires plus équitables

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Walmart a annoncé le mois dernier qu’il augmentait les salaires de certains de ses travailleurs les moins bien rémunérés. Les investisseurs ont réagi en écrasant ses actions, les faisant baisser de plus de 6% sur la journée.

Ce n’était pas aussi grave qu’en 2015, lorsque le stock du détaillant a chuté de 10% après avoir déclaré qu’une augmentation de salaire réduirait les bénéfices.

Walmart n’était pas extravagant. La moitié du personnel horaire de Walmart, soit environ 730 000 travailleurs, gagnent toujours moins de 15 dollars de l’heure après l’entrée en vigueur de la dernière augmentation la semaine dernière. Le géant de la vente au détail a réalisé 13,5 milliards de dollars de bénéfices au cours de son dernier exercice.

Ces dernières années, les dirigeants ont déclaré publiquement leur engagement en faveur du «capitalisme des parties prenantes» et du «bien faire en faisant le bien». Mais lorsqu’il s’agit de payer aux travailleurs un salaire qui puisse subvenir aux besoins de leur famille, les investisseurs envoient un message clair aux dirigeants: augmentez les salaires à vos risques et périls.

C’est un problème. L’indemnisation des travailleurs en tant que pourcentage de notre production nationale a diminué pendant des décennies, et particulièrement depuis 2000. Les travailleurs à bas salaire d’entreprises comme Amazon, McDonald’s et Walmart comptent sur l’aide publique comme les bons alimentaires pour joindre les deux bouts, selon un rapport d’octobre. du Government Accountability Office. Un 30% choquant des Américains ne pouvait pas facilement trouver 400 dollars par eux-mêmes en cas d’urgence, et les femmes et les personnes de couleur gagnent généralement moins que leurs pairs.

Mais deux nouveaux livres mettent en évidence de bonnes idées sur la façon de répartir plus équitablement les salaires, certains nouveaux et d’autres tombés en désuétude. Ils peuvent peut-être même aider les investisseurs à accepter cette réaffectation.

Kim Scott s’inquiète de la façon dont les préjugés influencent le salaire des travailleurs. Dans son nouveau livre, «Just Work», Mme Scott, ancienne dirigeante d’Apple et de Google, appelle les managers à identifier les écarts de rémunération entre les sexes, les groupes raciaux et ethniques. «À moins que vous ne croyiez que les hommes blancs sont supérieurs aux autres et que c’est pourquoi ils sont mieux payés, il est impossible de croire que la partialité n’est pas un facteur», écrit-elle. Les femmes américaines, par exemple, ne gagnent qu’environ 85% de ce que gagnent les hommes.

Les recommandations de Mme Scott ne sont pas des pratiques courantes dans la plupart des organisations, mais elles ont du sens. Le premier est de garantir qu’aucun individu ne dispose d’un pouvoir unilatéral en matière d’indemnisation. Les entreprises devraient avoir des salaires fixes ou des échelles salariales pour chaque rôle. Les personnes embauchées pour le même travail devraient avoir des lettres d’offre similaires, sinon identiques. Les candidats à un poste peuvent marchander des primes de signature si nécessaire, mais même dans une fourchette que l’entreprise fixe et divulgue.

Une autre stratégie pour une répartition plus équitable de la rémunération que Mme Scott approuve est la transparence salariale, où les entreprises publient la rémunération pour un poste donné. C’est la pratique chez Buffer, une entreprise d’outils de médias sociaux, par exemple, ainsi que dans de nombreuses agences gouvernementales. «De plus en plus d’entreprises découvrent que le moyen le plus simple de remédier à la disparité salariale est d’éliminer le mystère du processus», écrit Mme Scott.

Mme Scott appelle également les chefs d’entreprise à examiner l’écart entre la rémunération des cadres et celle de leurs employés les moins bien payés. Les recherches montrent que l’augmentation de l’indemnisation des travailleurs à bas salaire est l’un des moyens les plus efficaces de réduire l’écart de rémunération racial persistant. «Si vous êtes en charge de l’indemnisation, vous pouvez payer les personnes qui sont moins bien payées Suite et les personnes les plus payées moins», Écrit Mme Scott. «Je ne parle pas de communisme; Je parle de décence humaine commune.

Certaines entreprises pensent de la même manière. Costco a récemment augmenté son salaire de départ à 16 $ l’heure, contre 15 $. Le détaillant a longtemps été une étude de cas sur la façon dont des salaires plus élevés peuvent être une bonne stratégie commerciale, réduire le roulement du personnel et le vol, et améliorer le service client. Best Buy et Target ont tous deux augmenté le salaire minimum à 15 $ de l’heure l’an dernier. Amazon affirme avoir bénéficié d’un moral et d’une rétention du personnel plus élevés, ainsi que d’une augmentation significative du nombre de candidatures après avoir augmenté le salaire de départ à 15 $ l’heure pour tous les employés américains en 2018.

PayPal a commencé ces dernières années à se concentrer sur la santé financière des employés, y compris une mesure qu’il appelle le revenu disponible net, ou ce que le personnel a laissé après les impôts et les frais de subsistance nécessaires. Elle a augmenté les salaires et les cotisations d’assurance maladie de l’entreprise pour ses travailleurs les moins bien payés, ce qui a amélioré la satisfaction et la rétention des employés.

Jake Rosenfeld s’attaque aux mythes sur la façon dont les entreprises accordent une compensation dans «Vous êtes payé ce que vous valez». L’un des plus grands mythes est que ce que nous sommes payés reflète notre performance, affirme M. Rosenfeld, professeur de sociologie à l’Université de Washington à Saint-Louis.

En théorie, les travailleurs devraient être payés en fonction de l’argent qu’une entreprise génère grâce à leur travail, et pour certains faiseurs de pluie, cela peut être clair. Mais ce n’est souvent pas le cas. M. Rosenfeld blâme plusieurs facteurs structurels pour avoir sapé le lien entre la valeur que les travailleurs contribuent au revenu de leur employeur et leur rémunération, y compris les accords de non-concurrence, l’opacité autour des salaires et la performance de l’entreprise et la concentration du marché.

Au-delà de cela, M. Rosenfeld prétend de façon provocante que mesurer la performance de la plupart des travailleurs individuels est infructueux. «Pour de nombreux emplois aujourd’hui, tout l’effort pour mesurer la productivité marginale est malavisé – non pas parce que les bons outils n’ont pas été développés, mais parce qu’il n’y a aucun moyen de dissocier la productivité d’un travailleur de celle des autres dans l’organisation», at-il écrit.

Il fait valoir que même lorsqu’il est possible de lier la performance individuelle au chiffre d’affaires, comme pour les vendeurs et les avocats, la rémunération basée sur la performance présente de profonds défauts, tels que la création d’une concurrence acharnée entre collègues.

Si la rémunération basée sur la performance est si problématique, quelle est l’alternative? Une possibilité est de lier la rémunération à la performance de l’ensemble de l’entreprise. Les programmes d’intéressement aux bénéfices, dans lesquels les entreprises versent un pourcentage des gains aux salariés, étaient courants aux États-Unis avant les années 80, mais ils ont pratiquement disparu depuis.

M. Rosenfeld suggère également une approche peu susceptible d’avoir des fans parmi les jeunes travailleurs: la rémunération basée sur l’ancienneté. Cela prive les managers de leur capacité à jouer les favoris, diminue l’impact des préjugés et récompense l’expérience. «La rémunération basée sur l’ancienneté garantit que nous sommes payés pour notre amélioration», soutient M. Rosenfeld.

Les dirigeants politiques américains ont un rôle à jouer ici. La proposition de salaire minimum fédéral de 15 $ n’a pas été adoptée dans le cadre de la récente loi de relance. Mais les dirigeants démocrates ont promis de le faire adopter tôt ou tard. (Le président Biden s’est également engagé à renforcer les syndicats, dont le déclin depuis les années 1980 a contribué à affaiblir l’influence des travailleurs en matière d’indemnisation.)

Une majorité significative d’électeurs américains a toujours soutenu le relèvement du salaire minimum à 15 dollars. Et même ce niveau ne fournit pas aux travailleurs un revenu suffisant pour couvrir les dépenses de base dans de nombreuses régions du pays.

Comme Walmart l’a très clairement rappelé, les investisseurs ne sont pas nécessairement sur la même longueur d’onde que le grand public en matière de meilleurs salaires. C’est myope. Des chercheurs, dont Zeynep Ton, professeur à la MIT Sloan School of Management, ont montré que les entreprises peuvent être tout aussi rentables lorsqu’elles paient des salaires plus élevés, grâce à des avantages tels que des produits et des services de meilleure qualité et une rotation du personnel plus faible. De plus, lorsque les travailleurs ont du mal à joindre les deux bouts, cela freine l’économie parce qu’ils consomment moins.

En plus de cela, une rémunération équitable est une base essentielle pour une société juste. Le moment est venu de réinitialiser les hypothèses sur la raison pour laquelle nous sommes payés ce que nous sommes payés et la façon dont la rémunération est déterminée. De nouvelles approches existent pour ceux qui leur sont ouverts.

Qu’en penses-tu? Comment la rémunération peut-elle être attribuée de manière plus équitable? Et peut-il jamais vraiment être lié à la performance? Faites-nous savoir: dealbook@nytimes.com.

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